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OTROS DOCUMENTOS DE GESTIÓN HUMANA
NUEVO PLANES DE SUCESION, GARANTIA PARA LA CONTINUIDAD DEL NEGOCIO Las empresas se encuentran en un entorno cambiante y las variables que podemos controlar son pocas en relación a la complejidad del medio en que se desarrollan los negocios, si a esto le sumamos que las personas construimos nuestro propio universo con leyes y reglas que son propias de cada individuo, podemos anticipar que la convivencia de ambos en muchas ocasiones resulta difícil. Por lo que predecir la continuidad de los trabajadores que son claves dentro de la empresa, nunca es una carta segura.
Entonces, ¿que podemos hacer aquellos que tenemos la responsabilidad de gestionar el potencial humano y velar por el normal funcionamiento de nuestras organizaciones?
Autor Pablo M. Smircic. Psicólogo. Argentina. Master en Recursos Humanos.
Enfoques para la medición del impacto de la Gestión del Capital Humano en los resultados de negocio: este trabajo presenta los diferentes enfoques existentes para medir el impacto de la gestión del capital humano en los resultados de negocio.Se muestran 4 enfoques: los estudios de correlación de las prácticas de capital humano con los resultados financieros de las empresas; la medición de la contribución estratégica del capital humano;los indicadores de impacto económico del capital humano a nivel de la empresa y los métodos de medicióndel impacto de intervenciones o programas. Como resultado se propone una clasificación delos métodos de medición encontrados y se plantea una estructura evolutiva en la medición de la gestión del capital humano (medición operativa,estratégica y de la contribución de valor), que asegura diferentes roles para la gestión del capital humano: administrador eficiente,contribuidor estratégico y socio de negocio. Autor: José Luis Torres Ordóñez Ingeniero industrial con especialización en Dirección de Empresas y Alta Dirección en Gestión Humana de la Universidad de los Andes.
La formación, la gestión del conocimiento y los intangibles en las organizaciones: En el documento se abordan algunas de las cuestiones relativas al marco conceptual en el que se mueve el tratamiento del capital intelectual, se esbozan las iniciativas mas representativas sobre la gestión de intangibles con el fin de entender sus problemas de identificación y evaluación y su relación con el universo de la formación. Se describe el modelo Meritum de gestión de intangibles con el propósito de avanzar en los instrumentos que ayuden a incorporar la gestión de la formación a la de los intangibles. Se ofrecen algunas líneas de acción y se establecen los parámetros de una estrategia formativa en relación al capital humano y el conocimiento en las organizaciones. Nuevo
¡Peligro! Fuga de Conocimiento: Además de su experiencia los empleados que abandonan la empresa se llevan consigo contactos y relaciones. Esa información muchas veces crítica, debe ser parte de una estrategia de retención. Artículo escrito por Salvatore Parise, Rob Cross y Thomas H. Davenport.
En Rumbo hacia la dirección estratégica del recurso humano: Este artículo explica de manera breve la evolución que ha experimientado la administració del recurso humano a lo largo del tiempo, debido a que se ha tenido que transformar para ajustarse al entorno, y finaliza con una reflexión para el lector sobre su rol dentro de la organización ( operativo o estratégico).
Encuesta sobre desafíos globales de RRHH: Ayer, hoy y mañana: La Federación Mundial de Asociaciones de Dirección de Personal, encargó una encuesta, realizada en su nombre por Pricewaterhousecoopers, sobre los desafíos de recursos humanos que afrontan los profesionales.
La Gestión Humana y sus Aportes a las Organizaciones Colombianas: El presente artículo aportado por el Doctor Gregorio Calderón Hernández, es el resultado de una investigación que se plantea dos objetivos: desde lo conceptual, establecer un modelo teórico ( debidamente validado) para determinar el valor que agregan las organizaciones, y desde lo empirico caracterizar el valor agregado por las áreas de gestión humana a las organizaciones colombianas. Dado que se asume la dirección del talento humano como una actividad de gestión, en especial como una función estrátegica en la dirección de las organizaciones, el estudio se aborda desde las teorías de gestión y se asume la teoría de recursos y capacidades como eje para la comprensión del fenómeno.
Gestión del Desempeño: Una Perspectiva Integradora: Las organizaciones requieren de un sistema de Gestión del Desempeño que comprenda y contribuya al crecimiento de las personas, a que estas sean cada vez más autodeterminadas, con mayor esperanza activa, que contribuya a que las personas alcancen más y mejores niveles de excelencia en su desempeño laboral, que permitan ser más asertivos, con mayor manejo de la incertidumbre y del fracaso y que así se consolide una autoestima basada en los resultados (Romero García, 2005), en otras palabras que contribuya a lo que he llamado el Desarrollo de las Competencias Básicas para el Crecimiento Personal y Laboral. Documento aportado por Henry Ospina J.
Formación Total: Capacitación y Competitividad Empresarial Hoy: En estas páginas nos acercaremos a un enfoque cuyo llamado es hacia el negocio que aprende, que gestiona su capital intelectual y mide la efectividad de sus acciones en un ámbito donde proceder así adquiere crecida relevancia en términos de competitividad. A este punto de vista le denominamos Formación Total con el objeto de remarcar su alcance y la ruptura que supone en comparación con los modelos usuales de capacitación. Si la capacitación tradicional es un tema técnico difícilmente interesante a otro que no sea el capacitador, Formación Total en cambio es un tema holístico, lleno de pasión y que define a ojos vista la competitividad de la organización. Documento escrito por el Lic. Rodeloy Castellanos Crúz.
La Comunicación y la Gestión de Recursos Humanos: Este artículo describe como el capital humano es el mayor activo con que cuenta una organización productiva moderna. Para responder a los desafíos que plantea un entorno tan complejo como variable, y para alcanzar los objetivos de competitividad y mejora de la producción, las empresas han de movilizar a sus recursos humanos renovando las técnicas de dirección y de gestión.
Experiencias exitosas, han puesto de manifiesto que la COMUNICACIÓN es una de las principales herramientas al servicio de este proceso de renovación que demuestra que la comunicación interna cumple una doble finalidad:
• Cohesiona a la organización alrededor del " Proyecto de Empresa " y,
• Moviliza, motiva y compromete al capital humano en el proceso de producción de bienes y servicios.
